Von HR zu HAIR: Wie HR KI-Kompetenz im Unternehmen aufbaut
Künstliche Intelligenz im Unternehmen einzuführen bedeutet weit mehr, als Mitarbeitenden ein neues Tool zur Verfügung zu stellen. Entscheidend ist, ob Menschen verstehen, wie sie mit KI sinnvoll zusammenarbeiten, wo sie ihr vertrauen können, wann sie Ergebnisse hinterfragen müssen und wofür sie selbst verantwortlich bleiben. Genau hier bekommt HR eine neue Aufgabe.
ChatGPT, Microsoft Copilot und zunehmend auch KI-Agenten halten Einzug in den Arbeitsalltag. Sie recherchieren, analysieren, strukturieren Informationen, erstellen Texte, bereiten Entscheidungen vor und übernehmen immer häufiger ganze Arbeitsschritte.
Technisch ist vieles davon bereits möglich. Doch die entscheidende Frage für Unternehmen lautet nicht mehr nur: Was kann KI? Sondern: Wie organisieren wir die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI so, dass sie tatsächlich funktioniert?
Damit verändert sich auch die Rolle von Human Resources. Aus klassischem HR wird zunehmend HAIR – Human Artificial Intelligence Resources. HR wird damit zu jener Funktion, die nicht nur Menschen und Organisation entwickelt, sondern auch die Zusammenarbeit mit intelligenten Systemen aktiv gestaltet.
Ein KI-Tool macht noch kein KI-fähiges Unternehmen
Viele Unternehmen beginnen ihre KI-Reise mit Technologie. Ein Tool wird ausgewählt, Zugänge werden eingerichtet und erste Schulungen angeboten. Aber reicht das?
Denn sobald Mitarbeitende KI tatsächlich in ihren Arbeitsalltag integrieren, entstehen sehr konkrete Fragen:
Darf ich diese Daten in ein KI-System eingeben? Wie überprüfe ich ein Ergebnis? Wann darf ich eine Empfehlung der KI übernehmen? Wo muss zwingend ein Mensch entscheiden? Wer trägt die Verantwortung, wenn ein KI-generierter Vorschlag falsch ist? Und welche Aufgaben können wir vielleicht künftig vollständig anders organisieren?
KI verändert deshalb nicht nur die Werkzeuge. Sie verändert unsere Arbeitsweisen, Rollen und Verantwortlichkeiten. Genau hier muss HR ansetzen.
HAIR beginnt mit einer einfachen Frage: Wer macht künftig was?
Wir sollten nicht zulassen, dass die Zusammenarbeit von Mensch und KI dem Zufall überlassen wird. Für zentrale Prozesse muss deshalb geklärt werden:
Welche Aufgaben übernimmt weiterhin der Mensch?
Welche kann KI unterstützen?
Welche Arbeitsschritte können automatisiert werden?
Wo können KI-Agenten selbstständig handeln?
Und an welchen Punkten braucht es zwingend einen Human in the Loop?
Dieser Mensch im Prozess ist weit mehr als eine formale Kontrollinstanz.
Er muss Ergebnisse fachlich beurteilen, Zusammenhänge verstehen, Fehler erkennen, Entscheidungen hinterfragen und letztlich Verantwortung übernehmen können.
Das bedeutet auch: Je leistungsfähiger KI-Systeme werden, desto wichtiger wird menschliche Urteilskompetenz. Ein Unternehmen braucht deshalb nicht nur eine technische KI-Architektur, sondern auch ein klares Rollen- und Verantwortungsmodell für die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine.
Nicht alle Mitarbeitenden brauchen diesselbe KI-Kompetenz
Genau hier liegt eine der wichtigsten Aufgaben für HR. Ein allgemeines KI-Training für die gesamte Belegschaft kann Grundlagen schaffen. Für die tatsächliche Arbeit mit KI reicht ein Einheitsprogramm aber meistens nicht aus.
Denn Recruiting benötigt andere Kompetenzen als ein Mitarbeiter im Vertrieb. Eine Führungskraft braucht andere Fähigkeiten als jemand in der Buchhaltung, im Marketing oder in der Produktion. Deshalb sollte KI-Kompetenz rollenbezogen aufgebaut werden.
Für eine HR-Mitarbeiterin könnte das beispielsweise bedeuten, zu lernen, wie KI
Stellenanzeigen vorbereitet,
Interviewfragen entwickelt,
Bewerbungsunterlagen strukturiert zusammenfasst,
Informationen aus Dokumenten aufbereitet oder
bei der Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen unterstützt.
Gleichzeitig muss sie erkennen können, wo die Grenzen liegen – etwa bei der Beurteilung von Bewerber oder bei Entscheidungen, die erhebliche Auswirkungen auf Menschen haben.
Im Marketing stehen wiederum Contentproduktion, Recherche, Analyse und kreative Zusammenarbeit im Vordergrund. Im Vertrieb können KI-Systeme bei Vorbereitung, Dokumentation und Informationsaufbereitung helfen. Das Ziel sollte deshalb nicht sein, möglichst viele Menschen möglichst schnell in „Prompting“ zu schulen.
Das Ziel lautet: Menschen müssen lernen, KI in ihrer konkreten Rolle sinnvoll, sicher und kompetent einzusetzen.
Führungskräfte brauchen eine eigene KI-Kompetenz
Eine besondere Rolle kommt den Führungskräften zu. Sie entscheiden zunehmend darüber, wie KI in ihren Teams eingesetzt wird, welche Aufgaben sich verändern und welche Ergebnisse akzeptiert oder hinterfragt werden. Dafür reicht es bei einer Führungskraft jedoch nicht aus, selbst einige gute Prompts schreiben zu können.
Führungskräfte brauchen vielmehr ein Verständnis dafür,
was KI leisten kann und was nicht,
welche Risiken bei KI-gestützten Entscheidungen entstehen,
wann menschliche Kontrolle notwendig ist,
wie Verantwortung geregelt wird und
wie Mitarbeitende durch diese Veränderung begleitet werden.
Denn KI kann Entscheidungen vorbereiten. Verantwortung kann sie nicht übernehmen.
Gerade deshalb wird Führung in einer KI-geprägten Arbeitswelt nicht weniger wichtig, sondern anspruchsvoller. Wer eine Empfehlung einer KI übernimmt, muss beurteilen können, ob sie fachlich sinnvoll, nachvollziehbar und verantwortbar ist.
Neue Technologien schaffen auch neue Rollen
Mit KI verändern sich nicht nur bestehende Stellenprofile. Es entstehen auch völlig neue Funktionen. Denkbar sind beispielsweise Rollen wie:
Agent Owner – verantwortlich für einen bestimmten KI-Agenten und dessen Aufgabenbereich.
KI-Coach – unterstützt Mitarbeitende dabei, KI sinnvoll in ihre Arbeit zu integrieren.
KI-Prozessverantwortliche – gestalten Abläufe, in denen Menschen und KI gemeinsam arbeiten.
KI-Controller – prüfen Ergebnisse, Qualität und Risiken KI-gestützter Prozesse.
Agent Trainer – entwickelt KI-Agenten durch Feedback, Wissen und konkrete Anwendungsszenarien weiter.
HAIR-Manager – verbinden Personalentwicklung, Organisation, Governance und KI-Kompetenz.
Damit verschiebt sich der Blick weg vom klassischen Stellenprofil hin zu einer neuen Frage: Welche Verantwortung übernimmt ein Mensch innerhalb eines Systems aus Menschen, Prozessen und intelligenten digitalen Akteuren?
Auch diese Entwicklung sollte HR aktiv gestalten und nicht erst darauf reagieren, wenn sich Rollen bereits informell verändert haben.
Governance sollte im Arbeitsalltag verständlich sein
Mit zunehmender KI-Nutzung wächst auch die Bedeutung klarer Regeln.
Gerade HR arbeitet mit sensiblen personenbezogenen Daten und begleitet Entscheidungen, die unmittelbare Auswirkungen auf Menschen haben können.
Deshalb braucht es Transparenz, Datenschutz, Fairness und klare Verantwortlichkeiten.
Doch Governance darf nicht ausschließlich aus langen Richtlinien bestehen, die kaum jemand liest.
Mitarbeitende brauchen verständliche Antworten auf praktische Fragen:
Welche KI darf ich verwenden?
Welche Informationen darf ich eingeben?
Welche Ergebnisse muss ich überprüfen?
Wann darf KI lediglich unterstützen?
Wo muss zwingend ein Mensch entscheiden?
Wer trägt am Ende die Verantwortung?
Eine funktionierende KI-Governance übersetzt rechtliche, ethische und organisatorische Anforderungen in konkrete Handlungsregeln für den Arbeitsalltag.
Auch hier übernimmt HR gemeinsam mit Geschäftsführung, IT, Datenschutz, Recht und gegebenenfalls Betriebsrat eine zentrale Rolle.
KI-Kompetenz entsteht nicht durch eine einmalige Schulung
Ein weiterer Punkt wird häufig unterschätzt: Der Umgang mit KI lässt sich nicht mit einem einzigen Training abschließen. Die Technologie entwickelt sich dafür zu schnell – und Menschen lernen am besten dort, wo sie KI tatsächlich anwenden.
Deshalb braucht es neben Grundlagenwissen vor allem praktische Lernräume.
Mitarbeitende sollten konkrete Aufgaben aus ihrem Arbeitsalltag mit KI bearbeiten, Erfahrungen austauschen, Ergebnisse vergleichen und lernen, Fehler zu erkennen.
Pilotgruppen und Multiplikatoren können dabei helfen, Wissen im Unternehmen weiterzugeben und gute Anwendungsfälle sichtbar zu machen. So entsteht Schritt für Schritt eine Organisation, in der nicht nur einige wenige KI-Enthusiasten experimentieren, sondern immer mehr Menschen souverän mit intelligenten Systemen arbeiten können.
Der HAIR-Readiness-Check: Fünf Fragen für ihr Unternehmen
Wer wissen möchte, wie gut das eigene Unternehmen bereits auf die Zusammenarbeit von Mensch und KI vorbereitet ist, kann mit fünf einfachen Fragen beginnen:
1. Wissen unsere Mitarbeitenden, wofür sie KI konkret einsetzen können?
Nicht theoretisch, sondern bezogen auf ihre tatsächlichen Aufgaben.
2. Kennen sie die Grenzen der eingesetzten KI-Systeme?
Können sie Ergebnisse kritisch beurteilen und Fehler erkennen?
3. Ist definiert, wo ein Human in the Loop erforderlich ist?
Also wo ein Mensch prüfen, entscheiden oder Verantwortung übernehmen muss.
4. Sind Führungskräfte auf ihre neue Rolle vorbereitet?
Können sie KI-gestützte Prozesse beurteilen und ihre Teams dabei begleiten?
5. Gibt es rollenbezogene KI-Trainings statt eines Einheitsprogramms für alle?
Denn echte KI-Kompetenz entsteht erst dann, wenn Wissen auf den konkreten Arbeitsalltag übertragen wird.
Wer mehrere dieser Fragen mit Nein beantwortet, hat meist kein Technologieproblem.
Es fehlt an KI-Readiness.
Von der KI-Nutzung zur echten Zusammenarbeit
Die nächste Phase der Künstlichen Intelligenz wird nicht davon geprägt sein, dass Menschen gelegentlich ein KI-Tool öffnen und ihm eine Frage stellen. Wir bewegen uns in Richtung intelligenter Systeme und KI-Agenten, die dauerhaft in grundlegende Arbeitsprozesse eingebunden sind, Aufgaben übernehmen, Informationen bereitstellen und selbstständig Arbeitsschritte ausführen.
Damit wird die Gestaltung der Zusammenarbeit zwischen Menschen und KI zu einer zentralen Organisationsaufgabe. HR hat dabei die Chance, eine Schlüsselrolle einzunehmen. Nicht als Verwalter eines weiteren digitalen Tools, sondern als Gestalter, Befähiger und Verantwortlicher für eine neue Form der Zusammenarbeit. Genau dafür steht HAIR.
Am Ende entscheidet nicht allein die Leistungsfähigkeit der Technologie darüber, ob KI im Unternehmen erfolgreich wird. Entscheidend ist, ob Menschen wissen, wie sie mit ihr arbeiten, wie sie ihre Ergebnisse beurteilen und wo sie selbst Verantwortung übernehmen müssen.
Und genau diese Kompetenz lässt sich entwickeln.
WEITERFÜHRENDE INFORMATIONEN:
Dieser Beitrag greift zentrale Gedanken aus dem Fachartikel „Aus HR wird HAIR: Wie Künstliche Intelligenz eine neue Rolle für Human Resources schafft“ von Nahed Hatahet auf, der in der Ausgabe 5/2026 der Fachzeitschrift personal manager erschienen ist.
Der Originalbeitrag beleuchtet die neue Rolle von Human Resources in einer zunehmend KI-geprägten Arbeitswelt. Im Mittelpunkt stehen die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine, neue Rollen und Verantwortlichkeiten, der „Human in the Loop“, KI-Governance sowie der Aufbau jener Kompetenzen, die Mitarbeitende und Führungskräfte für einen verantwortungsvollen Umgang mit Künstlicher Intelligenz benötigen.
Das vollständige E-Magazin des personal manager finden Sie hier:
Eine ausführliche Aufbereitung des Fachbeitrags finden Sie außerdem im Blog von Nahed Hatahet:
AUTOR: Nahed Hatahet Digital- und AI-Transformationsexperte, Keynote Speaker und Gründer von KI-TRAININGS.at.
Transparenzhinweis: Dieser Beitrag wurde auf Basis der fachlichen Inhalte und Aussagen von Nahed Hatahet erstellt. Für Redaktion, sprachliches Feintuning und Struktur kamen unterstützend KI-Werkzeuge zum Einsatz. Sämtliche Inhalte wurden vom Autor fachlich geprüft und freigegeben.
Kommentare